{"id":60573,"date":"2026-10-08T11:00:00","date_gmt":"2026-10-08T14:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.solucoesindustriais.com.br\/news\/?p=60573"},"modified":"2026-10-08T14:21:32","modified_gmt":"2026-10-08T17:21:32","slug":"melhores-da-equipe-frustrados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.solucoesindustriais.com.br\/news\/educacao-e-carreiras\/melhores-da-equipe-frustrados\/","title":{"rendered":"Treinamento para funcion\u00e1rios com baixo desempenho pode frustrar os melhores da equipe"},"content":{"rendered":"
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Quando os melhores da equipe ficam fora de programas de capacita\u00e7\u00e3o, a decis\u00e3o pode ser percebida como falta de reconhecimento pelo desempenho j\u00e1 entregue \u00e0 empresa.<\/h3>\n\n\n\n

A forma como uma empresa distribui oportunidades de capacita\u00e7\u00e3o pode influenciar diretamente a percep\u00e7\u00e3o de justi\u00e7a entre os funcion\u00e1rios, sobretudo quando desempenho, m\u00e9rito e potencial de crescimento pesam de maneiras diferentes na cultura interna. Um estudo publicado na Journal of Accounting Research<\/em> mostra que profissionais com resultados mais altos e colegas com desempenho inferior interpretam essas decis\u00f5es de forma distinta, o que pode afetar motiva\u00e7\u00e3o, reconhecimento e produtividade futura.<\/p>\n\n\n\n

Decis\u00e3o sobre treinamento pode afetar quem fica de fora<\/h2>\n\n\n\n

Para a empresa, direcionar uma capacita\u00e7\u00e3o a quem apresenta desempenho mais baixo pode parecer uma escolha racional, principalmente quando existe maior possibilidade de evolu\u00e7\u00e3o ap\u00f3s o investimento realizado.<\/p>\n\n\n\n

Esse racioc\u00ednio parte da ideia de que profissionais com mais dificuldades possuem espa\u00e7o maior para ampliar produtividade, corrigir lacunas e alcan\u00e7ar um n\u00edvel mais pr\u00f3ximo dos colegas com resultados superiores.<\/p>\n\n\n\n

O problema aparece quando trabalhadores de alto desempenho interpretam essa prioridade como sinal de que suas entregas anteriores tiveram pouco peso na distribui\u00e7\u00e3o das oportunidades internas.<\/p>\n\n\n\n

Nesse caso, a frustra\u00e7\u00e3o n\u00e3o nasce necessariamente da capacita\u00e7\u00e3o recebida pelo colega, mas da percep\u00e7\u00e3o de que um benef\u00edcio valorizado foi concedido a algu\u00e9m com resultados inferiores.<\/p>\n\n\n\n

Esse efeito se torna mais relevante quando o treinamento oferece vantagens indiretas, como viagens, contato com lideran\u00e7as, networking e maior exposi\u00e7\u00e3o dentro da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

A pesquisa sugere que essas oportunidades possuem um significado simb\u00f3lico importante, pois podem indicar quais funcion\u00e1rios recebem investimento, aten\u00e7\u00e3o e possibilidades futuras de crescimento.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, uma decis\u00e3o pensada para melhorar o desempenho de um integrante da equipe pode produzir insatisfa\u00e7\u00e3o entre aqueles que j\u00e1 apresentam resultados mais elevados.<\/p>\n\n\n\n

Cultura interna muda a forma como a escolha \u00e9 interpretada<\/h2>\n\n\n\n

Os pesquisadores observaram que as rea\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m dependem das expectativas criadas pelo pr\u00f3prio ambiente de trabalho, especialmente sobre m\u00e9rito, igualdade e crit\u00e9rios de reconhecimento.<\/p>\n\n\n\n

No experimento, participantes foram organizados em pequenos grupos e realizaram tarefas com diferentes graus de autonomia antes que uma pessoa assumisse o papel de gestor.<\/p>\n\n\n\n

Depois dessa etapa, o respons\u00e1vel precisava escolher quem receberia apoio adicional, o que permitiu analisar como diferentes regras internas alteravam a percep\u00e7\u00e3o sobre a decis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Os resultados mostraram que trabalhadores n\u00e3o avaliam a distribui\u00e7\u00e3o de treinamento de maneira isolada, porque relacionam a escolha ao modelo de justi\u00e7a que acreditam prevalecer na organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Em estruturas nas quais o m\u00e9rito possui maior peso, profissionais com melhores resultados demonstraram mais desconforto quando foram preteridos em favor de colegas com desempenho inferior.<\/p>\n\n\n\n

J\u00e1 em ambientes nos quais a l\u00f3gica predominante favorecia maior equil\u00edbrio entre os integrantes, a expectativa sobre quem deveria receber apoio assumia outra configura\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

A principal implica\u00e7\u00e3o do estudo publicado na Journal of Accounting Research \u00e9 que gestores precisam avaliar tanto o potencial de ganho de produtividade quanto o efeito da decis\u00e3o sobre a percep\u00e7\u00e3o de reconhecimento dentro da equipe.<\/p>\n\n\n\n

Quando esses dois elementos entram em conflito, a capacita\u00e7\u00e3o deixa de ser apenas uma ferramenta de desenvolvimento e passa a influenciar motiva\u00e7\u00e3o, sensa\u00e7\u00e3o de justi\u00e7a e disposi\u00e7\u00e3o dos profissionais para manter o mesmo n\u00edvel de esfor\u00e7o.<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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