Mulheres ocupam pequena parcela dos cargos de CEO e enfrentam barreiras acadêmicas, profissionais e regionais para chegar à liderança máxima.
Chegar ao posto mais alto de uma empresa ainda exige das mulheres uma trajetória marcada por mais qualificações, mudanças profissionais e barreiras internas de ascensão. No Brasil, a participação feminina entre CEOs é de apenas 5,2%, segundo o Evermonte Institute, percentual que evidencia uma desigualdade persistente na formação das lideranças corporativas.
Mulheres ocupam apenas 5,2% dos cargos de CEO no Brasil
A presença feminina no comando das empresas brasileiras continua limitada, com mulheres responsáveis por apenas 5,2% dos postos de CEO identificados pelo Evermonte Institute.
O dado mostra que a chegada ao principal cargo executivo ainda ocorre de forma desigual, apesar do avanço feminino observado em outras etapas da carreira corporativa.
No cenário internacional, a situação também permanece restrita, porque levantamento da Deloitte aponta participação feminina próxima de 6% entre CEOs ao redor do mundo.
A diferença pequena entre Brasil e média global revela que a baixa representação no topo não constitui um problema isolado do mercado brasileiro.
Mesmo quando alcançam posições máximas de liderança, muitas executivas acumulam trajetórias profissionais mais extensas e credenciais acadêmicas superiores às apresentadas por colegas homens.
Esse padrão sugere que a ascensão feminina depende, com frequência, de requisitos adicionais antes que profissionais sejam consideradas aptas para disputar funções executivas estratégicas.
Formação e experiência pesam mais na trajetória feminina
As executivas brasileiras que chegam ao cargo de CEO possuem, em média, quase três MBAs ou pós-graduações, enquanto os homens apresentam pouco mais de uma qualificação equivalente.
A diferença acadêmica indica que mulheres costumam investir mais tempo e recursos em formação para construir credenciais capazes de fortalecer sua competitividade profissional.
O percurso também costuma envolver passagens por diferentes empresas, já que mudanças de emprego aparecem como uma alternativa frequente para ampliar experiência e acessar posições superiores.
Essa necessidade de buscar oportunidades fora da organização pode indicar limitações nos mecanismos internos de promoção, sobretudo quando profissionais qualificadas encontram barreiras para avançar.
Embora homens e mulheres possam levar períodos semelhantes até alcançar a presidência executiva, as exigências acumuladas durante esse percurso apresentam diferenças relevantes.
Na prática, o desafio não se resume ao tempo necessário para chegar ao topo, mas também à quantidade de etapas, qualificações e transições exigidas.
Passagem da gerência para a diretoria concentra obstáculos
Um dos principais pontos de perda de participação feminina aparece entre cargos de gerência e diretoria, etapa decisiva para profissionais que pretendem alcançar posições executivas.
Nesse momento da carreira, responsabilidades pessoais e profissionais frequentemente aumentam ao mesmo tempo, o que pode dificultar a permanência de mulheres na trajetória de ascensão.
A maternidade aparece entre os fatores capazes de afetar esse período, especialmente quando empresas oferecem estruturas insuficientes para conciliar responsabilidades familiares e evolução profissional.
A ausência de políticas flexíveis também pode ampliar diferenças, porque oportunidades estratégicas costumam exigir disponibilidade, mobilidade e participação constante em redes internas de decisão.
Programas de mentoria, planos sucessórios transparentes e critérios objetivos para promoções podem reduzir parte dessas barreiras e ampliar a presença feminina nas posições intermediárias.
A retenção nessa etapa merece atenção especial porque diretorias constituem uma das principais fontes de profissionais posteriormente consideradas para cargos de presidência executiva.
Desigualdade regional também limita acesso ao topo
A presença de mulheres em cargos máximos de liderança não ocorre de maneira uniforme pelo território brasileiro, com maior concentração nas grandes capitais empresariais.
São Paulo e Rio de Janeiro reúnem parcela relevante dessas executivas, beneficiadas pela maior presença de companhias nacionais, multinacionais e estruturas corporativas complexas.
Em regiões com menor concentração de grandes empresas, as oportunidades para construir trajetórias executivas também aparecem em número mais reduzido, o que afeta a diversidade geográfica.
Essa diferença mostra que ampliar a participação feminina depende tanto das políticas internas das companhias quanto do desenvolvimento de redes profissionais fora dos principais centros econômicos.
Iniciativas de capacitação, mentoria e conexão entre lideranças podem ampliar o acesso a oportunidades e reduzir parte das barreiras enfrentadas por profissionais de diferentes regiões.
Para as empresas, ampliar a diversidade nos níveis mais altos também significa aumentar a variedade de experiências e perspectivas presentes nas decisões estratégicas de longo prazo.
Fonte: Forbes Brasil
